Det har blivit allt vanligare att anställningsavtal innehåller klausuler som förbjuder en anställd att efter anställningens upphörande konkurrera med den tidigare arbetsgivaren eller ta med sig dennes personal eller kunder. Klausulerna kan exempelvis avse att förbjuda all konkurrens mot en tidigare arbetsgivare (konkurrensklausuler), att förbjuda den tidigare anställde att arbeta med hos arbetsgivarens, vid tidpunkten för anställningens upphörande, befintliga kunder (kundskyddsklausuler) eller att hindra den tidigare anställde att rekrytera tidigare kollegor till en ny arbetsplats (icke-rekryteringsklausuler).
Syftet med att införa dessa typer av klausuler i ett anställningsavtal är normalt att genom avtalsreglering utsträcka skyddet för arbetsgivarens verksamhet och företagshemligheter även efter det att arbetstagaren har avslutat sin anställning, genom att begränsa möjligheterna att ta anställning i eller bedriva med den tidigare arbetsgivaren konkurrerande verksamhet under viss tid. En anställds lojalitetsplikt mot arbetsgivaren upphör annars efter anställningens upphörande och konkurrensklausuler eller andra avtalsbegränsningar kan därför vara helt nödvändiga för företag för att hindra tidigare anställda att ta med sig väsentlig information, befintliga kunder eller kollegor till en annan verksamhet.
Det många inte tänker på är att för att ett avtal ska vara bindande för den tidigare anställde krävs att regleringen är skälig, varvid en avvägning får göras mellan arbetsgivarens berättigade intresse att skydda verksamheten och den inskränkning som bestämmelsen innebär för den anställde. Vid bedömningen om det finns ett berättigat intresse av en konkurrensbegränsande klausul i det enskilda fallet beaktas bland annat arbetsgivarens bransch och verksamhet men även arbetstagarens befattning, utbildning och erfarenhet.
I sin iver att skydda sin verksamhet ser vi på Ahlgrens att många företag på egen hand upprättar alltför långtgående avtalsregleringar, vilka vid en rättslig prövning i förhållande till den relativt restriktiva praxis som finns på området löper risk att bedömas som oskäliga och ogiltigförklaras. De kan i sig ha en viss avhållande verkan men naturligtvis är det bättre att ha skäliga avtalsbestämmelser som faktiskt kan tillämpas. Eftersom rena konkurrensklausuler ofta innebär en relativt stor inskränkning för den anställde och i vissa fall även förutsätter att ersättning utgår till den tidigare anställde så är det ofta motiverat att fundera över om ett tillräckligt skydd kan uppnås genom mindre ingripande kundskydds- eller icke-rekryteringsklausuler, om det framförallt är personal och kunder som det finns intresse att skydda. Användningen av kundskydds- och icke-rekryteringsklausuler är nämligen både mindre reglerad och mer tillåtande, även om det även i dessa fall bland annat måste finnas ett berättigat syfte.
Kontakta oss gärna om ni behöver ni hjälp att utforma hållbara konkurrens-, kundskydds- och icke-rekryteringsklausuler eller se över era befintliga rutiner, mallar och avtal.
Skrivet av advokaten Ulrika Lange
